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摘要: 雇用社会消失,个体价值崛起

互联网时代管理新范式:《激活个体》有声书

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文 | 陈春花


大家好,时间来到一个称之为叫做互联网的时代,我们发现很多东西都变了。那在整个过程当中我其实一直关注的一个主研究话题叫做组织如何创造价值。


也正是因为我持续这个主研究话题,一直让我觉得很开心,因为我会发现每一个组织当中最让人兴奋的其实是那里面的人,然后你就会发现一群很平凡的人可以创造出不平凡的事业来。我每次都为这样的事情感到振奋,我真的觉得当你拥有一个组织,然后你又可以集合大家的时候,那么个体就变得非常具有创造力,而这个创造力在互联网时代让我们感觉到越发变得可能,而且越发令人兴奋。


正是源于这样的一个背景,源于这种兴奋,其实让我很认真的去想我们的管理,特别是我们的组织管理,我们应该怎么来面对它,这也是这本书写作的主要原因。


在持续的关注过程当中,我发现互联网技术会带来一些深刻的改变,它不仅仅会使得我们发现很多新的商业模式,也不仅仅让我们看到它对生活,生活方式带来的这种便利和挑战,而更好玩的是我们有一些东西真的跟过去一百年来不一样了,我们甚至可能要反问我们有没有一种新的管理理论,新的管理模式来帮助和接受互联网所带来的这些挑战。



我其实是很想去理解清楚到底什么东西发生了根本的改变,结果在我不断的交流、思考和研究当中,我还真的找到了这些根本性的东西,下面我先跟大家交流一下。


我第一个发现就是雇员社会将要消失。这个发现令我非常兴奋,因为我们都非常清楚当管理理论出现的时候,我们其实是出现了一个非常有意思的角色,这个角色叫做职业经理人。然后这个角色一个根本性的特征是它跟组织根本性其实就是雇佣关系,也恰恰是因为过去一百年来的雇佣关系,使得整个市场带来了巨大的变化,用德鲁克的话说就是我们在具有管理出现之后,整个生产力,整个社会财富的创造,其实是比十九世纪以往所有世纪所创造出来的社会财富总和要大得多。


这就是管理它本身带来的魅力,而这个管理的最基本的体系特征是什么?就是我们讲的雇佣制,也就是稳定的结构,有效的分工,伴随流水线的大工业生产带来的高效率和低成本,这是总体它的基本特征。


那这样的一个特征其实就使得我们整个社会的财富和社会的发展,变成非常高的速度,再加上技术革命的创新,就使得过去一百年真的是一个让人极其兴奋,高速增长的一百年。


但是现在互联网带来的一个非常有意思的调整,就是它的发展速度变得更加巨大。那么在这个更加的巨大当中有一个最大的根本改变就是人们变得强有力了,而且要求组织变得非常柔性。


就是你的稳定结构和有效的分工,已经不再适应这个巨变的互联网时代,而我们在之前时期最重要的角色叫做产业工人和职业经理人,在今天反而遇到了一个比较大的挑战,也就是人们可能不愿意固定在某一种角色上,因为这样的一种雇佣关系,可能有一个对组织效能影响最大的地方,就是它的变化和它的创新不够,它会影响到、压制到个体在这方面的创新,所以我们就会看到,也许我们讲的产业工人和职业经理人之前的这种雇佣关系会被调整,这个就是我请大家理解的第一个深刻变化,雇佣社会将要消失。



那第二个深刻的变化是什么?就是我把它称之为个体价值的崛起。那么个体价值的崛起,我觉得如果在今天的技术背景下,我相信你们都会很好的理解,尤其是我们看到新生代的员工,他们非常在意他们个性化的表现,他们个人价值的贡献,以及他个人能力的这个表现。


而我们在所有最新的管理研究当中会发现这些新兴的企业,都有共同的特点,就是他会更在意这些我们叫做精英成员的价值贡献,如德鲁克所说的知识员工,或者google称之的创意精英。


为什么这些员工的名称会被调整?最重要的原因就是因为他们的功能和价值创造有了巨大的调整。你今天所有的创新激活创造力都来源于个体价值的贡献。


甚至你会发现他们个体价值本身的这个创造力会给整个组织带来无限的可能。所以我们常常会讲说传统企业跟互联网企业最大的区别是什么?我想其中有一个根本性的区别其实就是个体价值释放的问题,因为我们大部分的传统企业还是非常固守我们刚才讲的基于雇员关系体系下的这种稳定结构和有效分工,我们大部分会强调固化角色的绩效和目标,可是互联网企业它可能把这都做的非常柔性。


所以你就会发现这些非常年轻的人,他们更希望去到那些小的公司,小到那些才创业的公司,去承担,去发现自己更多可能性。如果我们从这个意义上来讲,我们就会发现那些非常传统的企业或者非常大型的传统企业,最近他们在互联网背景下的这几年里面其实都非常的焦虑,我想其中最重要的一个原因可能就是创造力不够,而这个创造力恰恰是由这些创意精英他们创造出来的。


那么你如果想拥有创意精英,恐怕你就必须得知道个体价值崛起之后对于管理挑战和要求其实是完全变了。我正是基于对这两个深刻变化的认识,所以在这本书《激活个体》里面我特别强调你要怎么样去激活个体,让这些知识员工也好,创意精英也好,或者是新生代员工也好,愿意跟你组合在一起,那我就认为一百年来的管理理论,可能在互联网的时代是要做出调整的。



然后我就提出来应该有一个管理新的范式,这个范式的核心叫做创造共享价值。那么当我给大家提出这个概念的时候,其实我是需要大家重新回顾我们在组织管理当中我们沿用一百年的基本命题是有了变化的。


我们所有了解组织管理的人都会清楚说在沿用一百年的组织理论当中,我们在管理当中是关心四大命题,一个就是个人跟目标的关系,一个是个人跟组织的关系,一个是组织跟环境的关系,一个是组织跟变化的关系。


那么在这四个命题当中其实都是有答案的,因为一百年的管理理论回答了这四个问题,那它的答案也非常清楚,个人要绝对服从目标,个人要完全服从组织,组织要非常清晰的知道如何保住你自己的稳态,然后跟环境保持相应的这样一个距离,使得你稳态的结构能够产生绩效。


而组织跟变化的关系当中,其实它特别强调怎么找到自己不变的东西,其实这是之前管理四个命题当中已经有的答案。但是随着互联网的出现你会发现个人跟组织,个人跟目标,组织跟环境,组织跟变化之间没有办法用这个来回答,我们很清楚的知道这四个命题的核心内涵其实是变了,也就是个人跟组织之间不再是服从关系,其实是个共生关系。


然后个人跟环境的关系,其实不再是一个你可以隔离开的一个稳定的状态,其实你必须打开边界。然后我们在个人跟组织之间的关系和组织跟变化的关系当中,我们其实也是特别强调说你怎么能够内外边界都打开去寻找一个共生的系统。所以当这些核心的价值被改变的时候,我相信管理的新范式也就必须出现,那我在这本书里面就回答了这个问题,那么这种新范式就是基于共享价值为基础的新范式,那这种新范式其实对于管理者的要求,领导者的要求,以及组织价值的要求都做了调整。



我可以直接教给大家,这应该是一个具有系统思考的领导者,依赖于激发个体内在价值,而不是沿用至今的组织价值来考虑整体以及个体的行为,在这种新的范式当中有关个体价值的创造会成为核心,如何设立并创造共享价值的平台,让组织拥有开放的属性,能为个体营造创新氛围,这会成为组织管理的基本命题。


我想这个是你必须在这本书里面要学到以及要了解到的东西,比如说我们对于组织属性的安排,我们不再简单强调分工,我们其实会非常强调协同,然后我们对激励的安排,我们可能不是简单的去强调激励,可能我们会特别强调价值创造。


然后我们对于组织结构本身,我们可能不希望你是一个层级结构,我们希望你是一个平台结构,然后我认为最挑战的部分就是我们可能要给员工幸福感,我想这一目的的调整其实都是激活个体所必须做的事情,也是我需要你更重要需要理解的东西。


如果我们能够从管理本身去做调整,如果我们能够真正的去做好我们的组织管理,我们就能够对个体价值的崛起做到激发和运用,我们讲创意精英的创造能力,你的创新和创造能力的转化,一定会被呈现出来,所以我最后想跟大家说的就是在一个互联网的时代,我们在组织管理当中,一定要想办法激活每一个个体,并且把我变成我们,把个体价值变成整体价值,我想这就是管理新范式必须要解决的基本命题,我也期待你们找出属于你们新的组织管理模式,谢谢。(本文完)



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